Cour d'appel, 15 février 2024. 21/02223

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 15 FEVRIER 2024 N° : Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02223 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O6GC Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 MARS 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F20/00024 APPELANTE : S.A.S. CEWE Domiciliée [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Caroline ANDRE-HESSE de la SCP AyacheSalama, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Aurélie KLINSBOCCKEL, avocat au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [H] [G] né le 30 Octobre 1988 à [Localité 6] (08) de nationalité Française Domicilié [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Fabien DANJOU, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 24 Novembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 DECEMBRE 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport et M. Jean-Jacques FRION, Conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 01 février 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE : [H] [G] a été recruté le 8 janvier 2013 par contrat à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée du 28 juin 2013 par la SAS CEWE en qualité de conseiller dans le service des relations avec la clientèle. L'entreprise a pour activité l'impression de produits photographiques personnalisés. Par acte du 15 avril 2019, la SAS CEWE convoquait [H] [G] à un entretien préalable le 25 avril 2019 en vue d'un éventuel licenciement. Le salarié a été licencié le 30 avril 2019. Par courrier du 20 juin 2019, [H] [G] a vainement contesté de licenciement. Par acte du 8 janvier 2020, [H] [G] saisissait le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de voir condamner son employeur à lui payer les sommes suivantes : - 16391,41 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement disciplinaire sans cause réelle et sérieuse, - 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, - ordonner l'exécution provisoire, - ordonner la remise par l'employeur du bulletin de paie et de l'attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte, - fixer le salaire de référence à la somme de 2341,63 euros, - 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens et les intérêts à compter de la saisine du conseil. Par jugement du 2 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Montpellier a jugé que les faits reprochés dans la lettre de licenciement étaient prescrits rendant le licenciement disciplinaire dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 16 391,41 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, somme nette de prélèvements sociaux, - 1000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi par le licenciement brutal et vexatoire, somme nette de tous prélèvements sociaux, - ordonne à l'employeur de délivrer l'attestation pôle emploi rectifiée sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 30e jour après la notification du jugement, - déboute le salarié de sa demande au titre de la délivrance des bulletins de salaire, - condamne l'employeur au paiement de la somme de 850 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Par conclusions du 18 août 2021, la SAS CEWE demande à la cour d'infirmer le jugement, de juger que le licenciement n'est pas de nature disciplinaire mais pour insuffisance professionnelle, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens, la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance. La SAS CEWE fait valoir qu'il s'agit d'un licenciement " en raison de l'attitude du salarié dans le cadre de l'exécution de ses fonctions, de la mésentente entre salariés et de la perturbation dans le fonctionnement du service relation client qui en résultait ", que le comportement du salarié a entraîné une perte de confiance et une impossibilité de poursuivre les relations contractuelles. Elle " s'est exclusivement prévalue de l'insuffisance professionnelle, de son attitude dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et de la mésentente du salarié avec sa supérieure hiérarchique, mésentente dont il était à l'origine et qui trouvait sans doute sa source dans la décision de la société de ne pas donner suite à sa candidature sur le poste de responsable du service qui a été confié à [P] [V], que le conseil ne pouvait pas se substituer à l'employeur pour qualifier le motif du licenciement pour insuffisance professionnelle motivé par l'attitude systématiquement critique du salarié vis-à-vis de la société, de son organisation et de ses modes de fonctionnement. Les prises de parole du salarié visaient à déstabiliser [P] [V] et madame [R], adjointe responsable du service et à travers elles, la direction dans son ensemble. L'employeur a comptabilisé sept incidents provoqués par le salarié en un an dont quatre au cours des deux derniers mois, leur accélération et leur impact négatif est préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise. Par conclusions du 10 novembre 2023, [H] [G] demande à la cour de confirmer le jugement, juger que le licenciement disciplinaire est prescrit, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 16 391,41 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct, - ordonner à l'employeur de délivrer les bulletins de salaire et l'attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte, - juger que les condamnations porteront intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. [H] [G] considère qu'il s'agit d'un licenciement de nature disciplinaire et que la sanction des faits est prescrite puisque le licenciement date du 30 avril 2019 et que le dernier fait invoqué date du 15 février 2019. L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 novembre 2023. Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile. LES MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la nature du licenciement : Convoqué par lettre recommandée avec avis de réception en date du 15 avril 2019, M. [G] a été licencié par lettre datée du 30 avril 2019. La lettre de licenciement le cas échéant précisée, fixe le cadre du litige. Elle est rédigée de la manière suivante : " Cette décision est motivée par la dégradation de votre comportement général qui a été constatée depuis 2018 comme perturbant la bonne marche du service. À de très nombreuses reprises, vous avez manifesté un esprit négatif et critique sans fondement à l'encontre de vos collègues et de votre hiérarchie. Vous avez adopté un comportement individualiste notamment à l'occasion de la visite à [Localité 5] de vos collègues espagnols en avril 2018. À l'occasion de la présentation du projet d'entreprise (organisation future du service relation clients) au mois d'octobre 2018, vous avez souhaité, devant les personnes présentes, que " la stratégie ne fonctionnera pas ". Cette attitude démontre votre manque total d'implication dans l'unité du service dans laquelle la collaboration de l'équipe doit rester active et cohérente. Vous répétez à l'envi que vous souhaitez quitter l'entreprise car vous ne supportez plus de travailler chez CEWE. Cela démontre une réelle démotivation de votre part ce qui est évidemment néfaste pour la bonne marche du service sans que cela entrave votre liberté du travail et vous empêche de rechercher un autre emploi. À de nombreuses reprises, vous avez critiqué violemment certains de vos collègues ainsi que l'entreprise et son fonctionnement, de même que votre hiérarchie notamment en novembre 2018 et en février 2019. Vous avez même obtenu un entretien le 11 février 2019 au cours duquel vous avait réitéré vos propos sans que cela puisse être considéré comme un usage normal de votre liberté d'expression compte tenu de vos excès notamment lorsque vous dites à des tiers " nous sommes des esclaves ". Vous avez activement participé à une altercation au mois de novembre 2018 avec [Z] [J] [W] et [P] [V] en présence de tous les membres de l'équipe dont le sujet était le pointage, une fois de plus. Vous avez alors fortement dénigré vos collègues ainsi que l'entreprise notamment en la traitant de " boîte pourrie " et vous avez ajouté que vous aviez enquêté sur [P] [V] et que " saviez tout d'elle ". Évidemment, ces propos et agissements ne sont pas exhaustifs par rapport à ceux que vous avez tenu. De plus, vous avez une influence volontairement néfaste sur vos collègues en les invitant à faire de la " résistance " face aux instructions de travail. Enfin, vous quittez systématiquement votre poste de travail sans respecter les règles concernant les pauses et surtout sans prévenir quiconque. À cet égard, il n'y a pas lieu de comparer l'entreprise avec une école maternelle ". L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre et est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Selon l'article L. 1131-1 du même code, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'insuffisance professionnelle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante en raison d'une incompétence professionnelle ou d'une inadaptation à l'emploi. Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée, elle n'est pas fautive. En l'espèce, la lettre de licenciement ne fait nullement référence à une insuffisance professionnelle, mais vise divers manquements reprochés au salarié, qu'il appartient dans ces conditions et en l'état du débat opposant les parties sur ce point de qualifier. La lettre de licenciement reproche au salarié une dégradation de son comportement perturbant le fonctionnement général du service, et d'avoir ainsi notamment manifesté un esprit négatif et critique sans fondement, formulé violemment des critiques à l'encontre de collègues ou de l'entreprise sans que cela puisse être considéré comme un usage normal de la liberté d'expression du salarié compte tenu de ses excès, participé à une altercation au mois de novembre 2018, dénigré ses collègues et l'entreprise en la traitant de " pourrie ", exercé une influence volontairement néfaste sur les collègues, ainsi que de quitter systématiquement son poste de travail sans respecter les règles concernant les pauses. Dans son attestation, Mme [V] indique que M. [G] avait déjà reçu plusieurs rappels à l'ordre verbaux après chaque incident. En l'état de griefs portant sur un comportement que le salarié aurait adopté volontairement lequel nuirait au bon fonctionnement de l'entreprise, et des qualificatifs employés, à savoir " esprit négatif et critique ", " critiques formulées violemment ", " altercation ", " dénigrement ", " traiter l'entreprise de pourrie ", " influence volontairement néfaste " et enfin " non-respect des règles ", les manquements reprochés à ces titres s'analysent en des griefs disciplinaires. La cour relève que l'employeur le concède implicitement dans ses écritures en plaidant que " le ressentiment (éprouvé par M. [G] de ne pas avoir été choisi pour diriger le service) s'est manifesté au travers d'un comportement délibérément hostile sinon agressif à l'encontre de Mme [V] qui s'est manifesté ponctuellement ainsi que le relatent plusieurs témoins, notamment les : o 2 février 2018, (un mois seulement après la prise de fonction de Mme [V]), o 5 avril 2018, o 13 novembre 2018, o 8 février 2019, o 11 février 2019, o 14 février 2019. " En revanche, les reproches formulés au salarié relativement à une attitude individualiste qu'il aurait adoptée en avril 2018 ou le fait d'avoir exprimé le souhait de quitter l'entreprise ne présentent pas un tel caractère disciplinaire et doivent être analysés séparément. Sur les griefs disciplinaires : L'article L.1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, il est admis que si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés. En l'espèce, la lettre de licenciement fait état de faits datant pour le plus récent du 14 février 2019. Or, le salarié n'a été convoqué à l'entretien préalable que par lettre du 15 avril 2019. Il n'est pas allégué par l'employeur qu'il n'aurait eu une connaissance complète des faits reprochés dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure disciplinaire. Ainsi, les manquements ainsi expressément visés dans la lettre de licenciement et antérieurs au 15 février 2019 encourent la prescription. La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, ne visant pas l'attitude, qualifiée de "critique et d'opposition", que le salarié aurait adopté lors d'une réunion du 11 avril 2019, la société ne saurait utilement s'en prévaloir au soutien du licenciement. Mme [R] fait état de cette attitude dans un courrier électronique adressé le 12 avril 2019 à sa supérieure hiérarchique, Mme [V]. Elle y évoque la réunion organisée au sujet de la sortie progressive des commandes papiers et pour indiquer que ces commandes seront traitées par un salarié du stock. L'adjointe du service y déclare que deux salariés dont M. [G] ont indiqué à une troisième qu'elle sera la formatrice de ce salarié devant dorénavant traiter les commandes. Mme [R] a demandé au service de ne pas en parler au salarié concerné car c'est un sujet sensible ce dont s'est plaint M. [G], ainsi que de la façon dont se passe la communication au sein de l'entreprise, en déclarant qu'il fallait prévenir les personnes concernées d'autant que le salarié n'avait pas choisi sa formatrice contrairement à ce qu'avait indiqué Mme [V]. Mme [V] rapporte cet échange dans son attestation en affirmant que le salarié aurait, le 11 avril 2019, devant toute l'équipe et en son absence, remis en doute les propos qu'elle avait tenus le matin même sans autres explications. En toute hypothèse, aucune faute n'est caractérisée dans le cadre de cette prise de parole. Les fautes reprochées par l'employeur au salarié étant ainsi prescrites ou non caractérisée, le licenciement n'est pas fondé de ce chef. Sur les griefs non disciplinaires : Il ressort des attestations de Mmes [R] et [V] que l'attitude "individualiste", visée dans la lettre de licenciement, renvoie au comportement de M. [G] qui, à l'occasion de la visite de collègues espagnols, en avril 2018, soit un an avant l'engagement de la procédure de licenciement a refusé de déjeuner avec l'équipe et de se laisser photographier avec le reste des salariés. Ce grief, avéré, n'est pas sérieux. Enfin, si Mme [V] atteste que le salarié lui aurait indiqué à plusieurs reprises vouloir quitter l'entreprise, ce que conteste M. [G], à supposer ce fait établi, de tels propos ne sauraient caractériser une démotivation d'un collaborateur par ailleurs décrit par la responsable comme étant un bon professionnel. Aucune cause réelle et sérieuse n'étant ainsi établie de ces chefs, le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement est injustifIé. Sur les indemnités de rupture : Au jour de la rupture, M. [G], âgé de 30 ans bénéficiait d'une ancienneté de 6 ans et 5 mois au sein de la société qui employait plus de dix salariés. Il percevait un salaire mensuel brut de 2 341,63 euros. S'agissant de l'indemnité de rupture au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [G] a une ancienneté de six années révolues, justifie d'allocation pôle emploi jusqu'au 21 août 2020 invoquant, mais sans le justifier, une activité complémentaire d'écrivain public qui ne lui procure que peu de revenus. En vertu de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 6 mois de salaire brut. En l'état de ces éléments, l'indemnisation de la perte injustifiée de son emploi sera plus justement fixée à la somme de 10 000 euros. Le jugement sera réformé sur ce point. Compte tenu de l'ancienneté et de l'effectif de la société, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. S'agissant du préjudice moral distinct, le salarié n'établit pas les circonstances vexatoires et humiliantes alléguées au soutien de sa réclamation. Faute d'être précisée et justifiée, cette demande sera rejetée. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur les autres demandes : La SAS CEWE succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de M. [G], l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Confirme le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur un motif disciplinaire et dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société CEWE à verser à M. [G] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne la SAS CEWE à payer à M. [G] la somme de 10 000 euros en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Déboute M. [G] de sa demande en réparation du préjudice moral. Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Vu les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes, Condamne la SAS CEWE à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. Condamne la SAS CEWE aux entiers dépens. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT,