Cour d'appel, 21 mars 2023. 20/02695

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 20/02695 - N° Portalis DBVH-V-B7E-H2RR CRL/DO CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AUBENAS 07 octobre 2020 RG :19/00075 [I] C/ EHPAD RESIDENTE [4] Grosse délivrée le à COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 21 MARS 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AUBENAS en date du 07 Octobre 2020, N°19/00075 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière, lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 13 Décembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 07 Mars 2023 prorogé à ce jour Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [N] [I] né le 21 Novembre 1984 à [Localité 3] (69) [Adresse 2] [Adresse 2] Représenté par Me Frédéric DEMOLY, avocat au barreau D'ARDECHE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/8884 du 25/11/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Nîmes) INTIMÉE : EHPAD RESIDENTE [4] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Jean LECAT de la SCP D'AVOCATS BERAUD LECAT BOUCHET, avocat au barreau D'ARDECHE ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 29 Novembre 2022 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 21 Mars 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : M. [N] [I] a été engagé à compter du 18 septembre 2006, suivant contrat à durée déterminée à temps partiel, en qualité de commis de cuisine par l'Ehpad Résidence [4]. La relation contractuelle s'est poursuivie par plusieurs contrats à durée déterminée jusqu'à un avenant du 4 novembre 2009, portant modification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 novembre 2009. La convention nationale applicable est celle des établissement privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non-lucratif. M. [N] [I] a fait l'objet de cinq sanctions disciplinaires entre novembre 2016 et janvier 2019. Par courrier du 1er avril 2019, suite à un incident en date du 31 mars 2019, M. [N] [I] a été convoqué à un entretien préalable de licenciement, fixé au 10 avril 2019, avec mise à pied conservatoire, par l'Ehpad Résidence [4]. Par courrier du 26 avril 2019, M. [N] [I] a été licencié pour faute grave. Par requête du 22 juillet 2019, M. [N] [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aubenas aux fins de voir dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse , qu'il a été victime d'harcèlement moral au travail, et que son coefficient de rémunération doit être fixé à 312 depuis avril 2016 et 329 depuis avril 2017 ; outre la condamnation de l'Ehpad Résidence [4] au paiement de diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 7 octobre 2020, le conseil de prud'hommes d'Aubenas a : - dit et jugé que le licenciement de M. [N] [I] est justifié par une faute grave, - dit et jugé que M. [N] [I] n'a pas été victime de harcèlement moral, - constaté que M. [N] [I] ne remplit pas la condition d'accès au métier d'ouvrier des services logistiques ' niveau 1 ' coeff. Réf. 329, - en conséquence, débouté M. [N] [I] de l'intégralité de ses demandes, - débouté l'Ehpad Résidence [4] de sa demande reconventionnelle de paiement d'une somme de 2 500,00 euros au titre de d'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens à la charge de M. [N] [I]. Par acte du 23 octobre 2020, M. [N] [I] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 19 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 29 novembre 2022 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 13 décembre 2022. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 17 décembre 2020, M. [N] [I] demande à la cour de : - déclarer son appel recevable et bien fondé, - réformer en toutes ses dispositions le jugement dont appel, En conséquence, - dire et juger que le licenciement dont il a fait l'objet est dénué de causes réelles et sérieuses, et constitutif d'un préjudice moral, - dire et juger qu'il a été victime de harcèlement au travail, - dire et juger que son coefficient doit être fixé à 312 depuis avril 2016 et 329 depuis avril 2017, - condamner l'Ehpad résidence [4] à lui verser les sommes suivantes : -1.103,48 euros à titre de rappel de salaires, -110,50 euros à titre de congés payés afférents, -7.106,04 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -2.368,68 euros brut d'indemnité compensatrice de préavis, -236,86 euros brut d'indemnité de congés payés afférents, -1.019,84 euros nets d'indemnité de licenciement, -8.000 euros de dommages et intérêts, -3.000 euros pour non-respect de l'article L.4121-1 du code du travail, -1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - enjoindre à l'Ehpad résidence [4] à lui remettre, dans le mois suivant la notification de l'arrêt à intervir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé ce délai, les documents réguliers afférents à sa situation salariale, à savoir : bulletin de salaire rectifié sur la base des coefficients précité, sur les préavis, congés payés sur préavis et indemnité de licenciement. M. [N] [I] soutient que : - son coefficient professionnel est passé de 256 en septembre 2006, à 291 au 1er janvier 2007 puis 306 depuis le 1er septembre 2008 sans modification jusqu'à la rupture de son contrat de travail, alors que la convention collective 51 qui régit son contrat de travail a connu plusieurs avenants venant modifier la classification des emplois, - il dispose d'une formation initiale au CAP et peut donc prétendre à un coefficent 312 depuis l'avenant à la convention collective du 4 février 2014 et à un coefficient 329 depuis celui du 15 mars 2017, - ses acquis professionnels et sa formation initiale justifient sa demande de rappel de salaire, - il a multiplié les alertes auprès de son employeur pour dénoncer le harcèlement dont il était l'objet ainsi qu'en attestent ses collègues de travail, - son véhicule a fait l'objet de dégradations le 23 mai 2018 dans l'enceinte de l'établissement, - ses écarts de langage ne sont que la conséquence de l'incapacité de son employeur à assurer sa protection face au comportement de son chef de cuisine, lequel a eu des répercussions sur son état de santé, - les personnes qui attestent au profit de l'Ehpad Résidence [4] sont celles qui le harcelaient, - ses écarts de comportement sont réactionnels à la carence de son employeur, dans le cadre de sa souffrance psychologique, et ne peuvent lui être imputés pour justifier son licenciement, - le procès-verbal établi par huissier concernant des retranscriptions de conversations téléphoniques démontre la réalité du comportement du chef de cuisine, - la proposition de règlement amiable par l'employeur, après l'audience de conciliation, démontre que l'Ehpad Résidence [4] a pris conscience de ce qu'il avait subi et constitue un aveu judiciaire de l'illégitimité de son licenciement même si le montant proposé n'était pas à la hauteur des préjudices qu'il a subis depuis 2006, - l'attestation de son nouvel employeur établit qu'il donne entière satisfaction dans son nouvel emploi. En l'état de ses dernières écritures en date du 5 mars 2021, contenant appel incident, l'Ehpad Résidence [4] demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, Et par conséquent, - dire le licenciement de M. [N] [I], comme reposant sur une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la période de préavis, - dire et juger que M. [N] [I] ne rapporte pas la preuve de faits précis et concordants d'un éventuel harcèlement moral, dont il aurait été la victime, Par conséquent, - rejeter l'intégralité des demandes de M. [N] [I], Reconventionnellement, - condamner M. [N] [I] au paiement d'une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance. L'Ehpad résidence [4] fait valoir que : - le comportement de M. [N] [I] est devenu chaotique à compter de 2013, et a donné lieu à 38 évènements significatifs dont 10 signalements et déclarations de situation de risque grave et 5 sanctions disciplinaires, - la proposition transactionnelle a été formulée par M. [N] [I], elle l'a ensuite acceptée et formalisée mais contre toute attente le salarié a ensuite refusé de la signer, - l'existence de pourparlers transactionnels n'est de jurisprudence constante pas constitutive d'une reconnaissance de responsabilité et s'explique par le fait qu'elle a voulu une fois encore faire preuve de mansuétude envers ce salarié perturbé psychologiquement, - la réalité des faits décrits dans la lettre de licenciement est attestée par les différentes personnes présentes qui ont subi l'agressivité de M. [N] [I] et le directeur de l'établissement, dont l'intervention a été sollicitée par l'infirmière, qui n'a pu que constater que le salarié avait abandonné son poste, - M. [N] [I] ne rapporte aucun élément précis qui permettrait de présumer d'une situation de harcèlement moral, - le CHSCT a été plusieurs fois consulté sur les difficultés relationnelles présentées par M. [N] [I] et n'a jamais évoqué une situation de harcèlement moral dont celui-ci aurait été victime, - lors des différentes visites médicales, le médecin du travail n'a jamais fait état d'une telle situation et a toujours déclaré M. [N] [I] apte à son poste de travail, - à l'inverse, le procureur de la République a été saisi, par le directeur de l'établissement, dans le cadre de son obligation de sécurité envers ses salariés, de faits de menaces de mort et de harcèlement moral commis par M. [N] [I] à l'égard de deux de ses collègues de travail, - M. [N] [I] ne conteste pas son passif disciplinaire, la consommation d'alcool, les violences, l'absentéisme, les agressions et les menaces de mort, - le licenciement pour faute grave est donc fondé et exclusif de toute indemnisation, - la demande de rappel de salaire est infondée puisque M. [N] [I] n'est pas titulaire d'un CAP et ne peut revendiquer le coefficient correspondant à ce niveau de diplôme, - le reproche formulé à son encontre de ne pas lui avoir proposé une valorisation des acquis de l'expérience est dénué de pertinence puisqu'il s'agit d'une prérogative du salarié qui doit seul en prendre l'initiative. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * rappel de salaire sur classification conventionnelle L'article 9 du code de procédure civile dispose « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Selon l'article 1315 ancien ou 1353 nouveau du code civil : « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ». Hors le cas de la reconnaissance volontaire par l'employeur d'une qualification, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert. En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée, les juges du fond appréciant souverainement les éléments qui leur sont soumis, ils doivent rapprocher les fonctions réellement exercées par le salarié des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective. L'avenant à la convention collective n° 2014-01 du 4 février 2014 définit dans la filière logistique plusieurs niveaux de classification : - 4.1 : agent des services logistiques niveau 1 - coefficient de référence 291 concernant les métiers d'agent de service, agent hôtelier, plongeur, manoeuvre, manutentionnaire magasin et agent hôtelier spécialisé N1-N2, pour lequel aucune qualification professionnelle n'est exigé, et une valorisation de 15 points est prévue après 7 années d'ancienneté, - 4.2 : agent des services logistiques niveau 2 - coefficient de référence 312 concernant les métiers d'agent qualité, concierge, tournant de cuisine N1-N2, serveur qualité de restaurant, aide-ouvrier, , employé de lingerie ou de buanderie, aide magasinier, conducteur de voiture de tourisme et utilitaire, exigeant une "qualification professionnelle minimale" - 4.3 : ouvrier des services logistiques niveau 1 - coefficient de référence 329 concerne les métiers de commis de cuisine, ouvrier d'entretien, ouvrier professionnel de première catégorie, ouvrier des services d'orthopédie, magasinier, conducteur poids lourds et transports en commun par intermittence, lingère mécanicienne, conducteur machine à laver 30 kg, gouvernante, gouvernante principale, chef serveur, chef lingère, pour lequel il est nécessaire d'"avoir un CAP ou un BEP ou une qualification de même niveau reconnue". L'avenant à la convention collective n°2017-02 en date 15 mars 2017 relatif à la valeur du point et aux classification ne modifie pas les classifications de l'avenant de 2014 mais modifie la valeur du point. Par applications des dispositions des articles L 6411-1 et L 6412-1 du code du travail, et L 613-3 et L 613-4 du code de l'éducation, dans leur version applicable aux faits, toute personne justifiant notamment d'une activité professionnelle salariée peut demander la validation des acquis de son expérience pour justifier de tout ou partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l'obtention d'un diplôme ou titre délivré, au nom de l'Etat, par un établissement d'enseignement supérieur. En l'espèce, M. [N] [I] sollicite un rappel de salaire pour la période d'avril 2016 à avril 2019, ainsi que des rappels de congés payés y afférents, pour les sommes suivantes : - d'avril 2016 à mars 2017, rappel de salaire pour un différentiel de valeur du point de 6 par mois, ayant été rémunéré sur la base d'un coefficient 306 au lieu de 312, soit sur la base d'une valeur du point de 4,403 euros , 26.42 euros bruts par mois, soit pour 13 mois une somme de 343,43 euros , -d'avril 2017 à avril 2019, rappel de salaire pour un différentiel de valeur du point de 23 par mois ayant été rémunéré sur la base d'un coefficient 306 au lieu de 329, soit : *d'avril 2017 à juin 2018 : sur la base d'une valeur du point de 4,425 euros , 26.55 euros sur 15 mois, soit la somme de 398,25 euros, *de juillet 2018 à avril 2019 : sur la base d'une valeur du point de 4.447 euros, 40,02 euros sur 9 mois, soit la somme de 361,80 euros, Il ressort des bulletins de salaire de M. [N] [I] que celui-ci bénéficie d'une rémunération sur la base d'un coeffficient 306, soit le coefficient 291 majoré de 15 points en raison de son ancienneté. Il n'est pas contesté que M. [N] [I] n'est titulaire d'aucun diplôme et ne répond pas aux conditions d'accès aux autres niveaux d'emploi de la catégorie logistique qui exigent pour le niveau 4.2 "une qualification professionnelle minimale" et pour le niveau 4.3 "un CAP ou BEP ou une qualification équivalente". L'absence de validation d'acquis de l'expérience ne peut être imputée à l'employeur, celle-ci étant de l'initiative de celui qui la revendique et qui doit la présenter au jury prévu à l'article L 64-11 du code du travail. En conséquence M. [N] [I] ne répond pas aux conditions de qualification exigée pour les coefficients de rémunération qu'il revendique et c'est à juste titre que les premiers juges l'ont débouté de sa demande de rappel de salaire. La décision déférée sera confirmée sur ce point. * harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande, M. [N] [I] invoque une attitude harcelante à son encontre de certains salariés depuis 2006 sans réaction de son employeur qui les a favorisés à son détriment. Il verse aux débats les éléments suivants : - un document manuscrit intitulé " attestation sur l'honneur" établi le 26 novembre 2019 par M. [E] qui indique avoir travaillé comme saisonnier en cuisine avec l'appelant, loue ses qualités professionnelles et dit avoir lui-même " subi du harcèlement moral par mon chef de cuisine", et développe ses critiques le concernant, - un document manuscrit établi le 27 novembre 2019 par Mme [V] qui indique avoir travaillé avec l'appelant et avoir "assisté aux propos et méchancetés que d'autres personnes de la cuisine et même des étages lui faisaient subir et notamment par son chef", - des attestations de quatre collègues de travail et du " directeur Mac Do" de [Adresse 1] qui le décrivent comme un collègue non agressif et sérieux, - un procès-verbal de dépot de plainte en date du 23 mai 2018 pour des dégradations sur le véhicule de Mme [Y] [R], commis sur le parking de l'Ehpad Résidence [4], ( rayure en forme de coeur ) imputées à Mme [F] [T], - la copie de son dossier médical qui mentionne notamment des problèmes d'alcoolisme, le 18/12/2017 " dit recevoir des menaces de la part de collègues , pb alcool' ", le 09/01/2018/ " prétend être harcelé par l'entourage", - un procès-verbal d'huissier retranscrivant des conversations téléphoniques pour lesquelles l'huissier indique qu'il mentionne les dates et identités fournies par l'appelant, concernant des difficultés avec " franck" le chef de cuisine et des mises en garde de ce dernier concernant le comportement de l'appelant ou les mises en cause dont il fait l'objet par plusieurs collègues féminines. De fait, en dehors des propos rapportés par M. [N] [I], aucun fait précis n'est décrit par les différents témoins. Les retranscriptions de conversations téléphoniques ne font qu'apporter des témoignages dont on ignore l'origine, faute d'avoir pu vérifier l'identité des personnes et les circonstances dans lesquelles les enregistrements ont été réalisés. Le fait qu'il donne entière satisfaction dans son nouvel emploi est sans incidence sur le présent litige. Il en résulte que M. [N] [I] ne rapporte aucun élément laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral et c'est à juste titre que les premiers juges l'ont débouté de ses demandes sur ce point. Demandes relatives à la rupture du contrat de travail S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement du 26 avril 2019 qui fixe les limites du litige, a été rédigée dans les termes suivants : " Monsieur, Comme suite à l'entretien que nous avons eu le 10 avril 2019 à 11h15, en application de l'article L 1232-2 du code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans pravis, ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien, à savoir : Le dimanche 31 mars 2019, vous avez agressé, injurié et menacé deux de vos collègues, puis abandonné votre poste en pleine journée de travail. Ces derniers ont établi un signalement sur le registre destiné aux signalements d'un danger grave et imminent. Ce comportement inadmissible s'inscrit dans un processus disciplinaire lourd depuis 2016: 25.11.2016 : Courrier de mécontentement : altercation verbale à l'encontre de salariés. Evènement signalé par le C.H.S.C.T. dans le registre destiné aux signalements d'un danger grave et imminent avec copie à la DIRECCTE (sachant qu'il y avait déjà eu un signalement de fait auprès du C.H.S.C.T. + registre à ce sujet le 3 décembre 2015). 05.12.2016 : Avertissement écrit suite aux agissements évoqués lors du courrier du 25.11.2016 (courrier dans lequel sont énumérées toutes les rencontres au cours de 2016, suite à un comportement inadapté de votre part). 31.03.2017: Courrier de mécontentement du directeur suite à des écritures déplacées sur le tableau d'affichage des menus. 28.07.2017 : Sanction disciplinaire avec mise à pieds de 3 jours suite à plusieurs comportements inadaptés (retard, uriner sur un mur, insultes au responsable cuisine par SMS). 07.05.2018 : Tenue d'un C.H.S.C.T. extraordinaire suite au signalement d'un danger grave et imminent par une salariée (menaces de mort avec écriture d'un message SMS pouvant laisser présager une potentielle radicalisation). 13.12.2018 : Courrier d'avertissement suite à des absences injustifiées. 22.11.2019 : Courrier d'avertissement suite à des retards injustifiés. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivants sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours à réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. Ce licenciement prenant effet immédiatement, nous vous adressons, par courrier séparé, le solde de votre compte, votre certificat de travail et la copie de l'attestation pour Pôle emploi. Par ailleurs, nous vous informons que vous pouvez bénéficier de la portabilité du régime de prévoyance et/ou de soins médicaux dans les conditions et selon les modalités énoncées dans le formulaire joint. Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de ma considération distinguée ". Il résulte de cette lettre de licenciement que l'Ehpad Résidence [4] reproche à M. [N] [I] d'avoir le 31 mars 2019 agressé, injurié et menacé deux de ses collègues puis d'avoir abandonné son poste en pleine journée de travail. Pour démontrer la réalité de ce grief dont la matérialité n'est pas contestée par M. [N] [I], elle verse aux débats : - un courrier de M. [D] [L] qui indique avoir été insulté à plusieurs reprises par M. [N] [I] le vendredi 29 mars 2019, précisant que celui-ci lui a semblé être en état d'ébriété ou sous l'emprise de stupéfiants, - une déclaration de danger grave et imminent signalé au CHSCT le 31 mars 2019 par Mme [A] [W] qui indique " alors que je lui demandais simplement un chariot pour débarasser les tables, le commis de cuisine s'est mis dans un état second en m'insultant à de multiples reprises et avec des menaces physiques" - une déclaration de danger grave et imminent signalé au CHSCT le 31 mars 2019 par M. [D] [L] qui indique " ce commis m'a interpellé une 1ère fois en proliférant des insultes. Ce commis s'en est pris verbalement et gestuellement à une salariée. En voulant intervenir pour éviter que cela dégénère, ce commis m'a insulté avec des propos très vulgaires", - un courrier de Mme [W] adressé à "M. Le directeur" le 1er avril 2019 dans lequel elle décrit l'agression dont elle a été victime la veille, et les menaces de représailles, indique qu'elle a fait appel à l'infirmière pour l'informer " du comportement de M. [I] qui était dans un état second" et laquelle a informé ensuite le directeur, - les antécédents disciplinaires de M. [N] [I] visés dans la lettre de licenciement. Pour expliquer son comportement, M. [N] [I] soutient que c'est lui qui est victime de ses collègues et qu'il réagit ainsi faute d'être entendu et protégé par son employeur. Outre le fait que le harcèlement moral dont M. [N] [I] se dit victime n'est pas caractérisé ainsi que cela a été jugé supra, force est de constater qu'il n'apporte aucun explication sur les différents faits qui ont donné lieu à des sanctions disciplinaires qu'il n'a pas contestées. Ni l'existence avérée de litiges avec ses collègues de travail, ni les difficultés personnelles qu'il rencontre et qui sont relatées dans son dossier médical ne sauraient justifier la violence verbale et les menaces qui lui sont reprochées dans le cadre de la procédure de licenciement. Dès lors l'ensemble des griefs décrits dans la lettre de licenciement sont caractérisés et constituent autant de violations des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle, eu égard aux menaces formulées à l'encontre de collègues de travail dans un contexte d'antécédents disciplinaires multiples, qu'elles rendent impossible le maintien de celui-ci dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il en résulte que la faute grave reprochée à M. [N] [I] est caractérisée et le licenciement fondé sur cette faute grave régulier. En conséquence c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que la faute grave reprochée à M. [N] [I] était démontrée et qu'ils l'ont débouté de ses demandes indemnitaires. Leur décision sera confirmée. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 7 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Aubenas, Condamne M. [N] [I] à verser à l'Ehpad Résidence [4] la somme de 700 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne M. [N] [I] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,