Cour d'appel, 16 juin 2022. 20/00370

OM/FF [C] [Y] C/ S.C.E. LES VIGNOBLES GEORGES BLANC [Localité 4] Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 16 JUIN 2022 MINUTE N° N° RG 20/00370 - N° Portalis DBVF-V-B7E-FRMD Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MACON, section AG, décision attaquée en date du 16 Septembre 2020, enregistrée sous le n° 19/00126 APPELANT : [C] [Y] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Pierre JANOT de la SCP JANOT & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE, Maître Sophie BELLEVILLE, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : S.C.E. LES VIGNOBLES GEORGES BLANC [Localité 4] [Localité 4] [Localité 3] représentée par Maître Amélie VEAUX, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES, Maître Benjamin GAUTIER, avocat au barreau d'AIN COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mai 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, Marie-Françoise ROUX, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [Y] a été engagé, par contrat à durée indéterminée, par la SCE Les vignobles Georges Blanc, le 18 avril 2017, en qualité de responsable d'exploitation. Le 30 juin 2017, alors qu'il était en période d'essai durant 3 mois, il a été victime d'un accident du travail pour lequel il a été placé en arrêt de manière continue jusqu'au 30 juillet 2019. Le 31 juillet 2019, à l'issue d'une visite de reprise, M. [Y] a été déclaré inapte à tout emploi par le médecin du travail. Le 1er août 2019, la SCE Les vignobles Georges Blanc lui a notifié la fin de sa période d'essai. Par requête du 10 septembre 2019, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir juger que la rupture de la période d'essai devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses indemnités. Par jugement du 16 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a rejeté l'ensemble de ses demandes. Par déclaration enregistrée le 20 octobre 2020, M. [Y] a relevé appel de cette décision. Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 janvier 2021, il demande à la cour de : - réformer le jugement entrepris, en ce qu'il : * le déboute de l'ensemble de ses demandes, * dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens et frais d'exécution s'il en est exposé, Statuant de nouveau, A titre principal, - constater que son inaptitude a été définitivement établie par le médecin du travail le 31 juillet 2019, - constater que la SCE Les vignobles Georges Blanc était informée de son inaptitude avant la rupture de sa période d'essai, - juger que que la SCE Les vignobles Georges Blanc aurait dû mettre en 'uvre la procédure de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, - juger que la rupture de la période d'essai qui lui a été notifiée doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SCE Les vignobles Georges Blanc à lui verser les sommes suivantes : * 2 813 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, * 5 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité de préavis, * 2 500 euros au titre de l'irrégularité de procédure, * 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture sans cause réelle et sérieuse, - ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés avec la mention de l'inaptitude d'origine professionnelle, sous astreinte de 80 euros par jour à compter du 8ème jour suivant la notification de l'arrêt de la cour, A titre subsidiaire, - juger que la rupture de la période d'essai qui lui a été notifiée est abusive, - condamner la SCE Les vignobles Georges Blanc à lui verser la somme de 5 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la rupture abusive de la période d'essai (2 mois de salaire), En tout état de cause, - condamner la SCE Les vignobles Georges Blanc à lui verser les sommes suivantes : * 5 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la violation de l'employeur de ses obligations de sécurité et devoir de prévention, * 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 6 avril 2021, la SCE Les vignobles Georges Blanc demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris, - condamner M. [Y] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION SUR LE MANQUEMENT A L'OBLIGATION DE SECURITE M. [Y] (le salarié) soutient que son employeur n'a mis en place aucune politique de prévention des risques au sein de l'entreprise. Il précise qu'il n'a établi aucun document d'évaluation des risques professionnels (DUERP), qu'il ne l'a jamais fait bénéficier d'une formation à la sécurité, et que l'équipement de travail mis à sa disposition n'était pas conforme. En réponse, la société Les vignobles Georges Blanc fait valoir que la demande adverse est irrecevable au motif, de première part, qu'elle est nouvelle et sans lien avec les prétentions antérieures du salarié, que, de seconde part, elle relève de la compétence du pôle social du tribunal judiciaire et en raison, de troisième part, de sa prescription. Le respect de l'obligation de sécurité en cours d'exécution d'une période d'essai relève de la compétence de la juridiction prud'homale dès lors que la demande n'est pas liée à la notion de faute inexcusable de l'employeur. Cette demande nouvelle, à hauteur d'appel n'est pas recevable car elle ne tend pas aux mêmes fins que la demande contestant la validité de la rupture de la période d'essai ni n'est l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de cette demande car portant sur l'exécution du contrat de travail et non sa rupture ou la rupture de la période d'essai. Il en résulte que la fin de non-recevoir liée à la prescription n'a pas à être examinée. SUR LA REGULARITE DE LA RUPTURE DE LA PERIODE D'ESSAI M. [Y] prétend que l'employeur n'a pas respecté la procédure de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle en ce qu'il n'a pas assuré le respect de l'obligation de reclassement, ni ne l'a convoqué à un entretien préalable. Il expose que son inaptitude a été définitivement établie par le médecin du travail le 31 juillet 2019 et que la SCE Les vignobles Georges Blanc en était informée depuis le mois de juillet 2018, soit avant la rupture d'essai ; qu'en tout état de cause, les obligations de l'employeur liées au reclassement d'un salarié inapte naissent à partir du prononcé de l'avis d'inaptitude. La société Les vignobles Georges Blanc réplique que les dispositions relatives au licenciement ne sont pas applicables en cas de rupture de la période d'essai et que la procédure de recherche de reclassement ne pouvait en l'occurrence être mise en 'uvre à l'égard du salarié, le médecin du travail ayant expressément conclu à son impossibilité. Elle soutient également que la notification de la rupture de la période d'essai est intervenue avant l'avis d'inaptitude reçu le 4 août 2019. Ici, M. [Y] a été déclaré inapte par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise après un arrêt résultant d'un accident du travail alors qu'il était encore en période d'essai. La période d'essai de trois mois a commencé à courir à compter de l'embauche du salarié du 18 avril 2017. Elle devait donc se terminer, en l'absence de renouvellement, le 18 juillet 2017. Or, le contrat de travail a été suspendu suite à l'arrêt de travail de M. [Y] du 30 juin 2017, lequel a duré jusqu'au 30 juillet 2019. La suspension de l'exécution du travail suite à l'accident du travail a entraîné la suspension de la période d'essai et la prorogation de son terme. Le délai de trois mois de cette période d'essai a, dès lors, recommencé à courir au jour de la reprise d'activité, le 31 juillet 2019. Étant relevé qu'à cette date, il restait encore 12 jours à courir, la période d'essai a pris fin le 12 août 2019. Il s'ensuit que l'employeur ayant notifié la rupture de la relation contractuelle au 1er août 2019, celle-ci est intervenue pendant la période d'essai. Or, il est constant que la procédure liée à l'inaptitude du salarié est applicable pendant la période d'essai de sorte que l'employeur devait théoriquement chercher à reclasser M. [Y] dans l'entreprise, seule une impossibilité de reclassement lui permettant de rompre l'essai (Cour de cassation, chambre sociale, 25 février 1997, n°: 93-40185). Cette obligation de reclassement existe aussi bien pour une inaptitude d'origine professionnelle, que pour une inaptitude d'origine non professionnelle. En revanche, contrairement à ce que soutient M. [Y], dans le cadre d'une rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée pour inaptitude physique, la procédure ne donne pas lieu à une convocation à un entretien préalable. Il résulte de l'article L. 1226-2-1 du contrat de travail que l'employeur est dispensé de rechercher un poste de reclassement si l'avis d'inaptitude mentionne que l'état de santé du salarié rend impossible tout reclassement dans un emploi. Au cas présent, le médecin du travail a retenu que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Cet avis concoure à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation. La société Les Vignobles Georges Blanc a donc respecté la procédure dans la cadre de la rupture du contrat de travail litigieux, le jugement étant sur ce point, et par substitution de motifs, confirmé. SUR LE BIEN-FONDE DE LA RUPTURE DE LA PERIODE D'ESSAI M. [Y] prétend que l'employeur a rompu la période d'essai de façon abusive, pour un motif discriminatoire en raison de son état de santé. Il considère qu'il s'agit d'une mesure de représailles à son égard, suite à son accident du travail et à son alerte auprès de l'inspection du travail. Il précise qu'il donnait entière satisfaction sur le plan professionnel et que l'employeur n'établit pas que la rupture serait justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination de sorte que seules des considérations médicales en lien avec l'accident sont, selon lui, à l'origine de la rupture. L'intimée rétorque, en premier lieu, que cette demande est irrecevable car prescrite. Sur ce point, l'employeur se réfère au délai d'un an prévu à l'article L. 1471-1 du code du travail, alors que la rupture est intervenue par lettre du 1er août 2019, reçue le 6 août suivant, et que le salarié a formé, pour la première fois, une telle demande par conclusions du 7 janvier 2021. Toutefois, le salarié invoque la nullité de cette rupture pour discrimination fondée sur l'état de santé de sorte que l'action en réparation se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation, en application des dispositions de l'article L. 1134-5 du code du travail. Il en résulte, en l'espèce, que la fin de non-recevoir liée à la prescription doit être écartée. De plus, cette demande n'est pas nouvelle car elle tend aux mêmes fins que la demande initiale contestant la validité de la rupture. Elle soutient, en second lieu, que le salarié ne rapporte pas la preuve de l'abus allégué et que la rupture est motivée par une cause totalement étrangère à l'état de santé de M. [Y]. Elle précise que ce dernier ne respectait pas les règles de sécurité et qu'elle avait pris contact avec un éventuel remplaçant en la personne de M. [S], qui en atteste, plusieurs semaines avant l'accident. Il est constant que la décision de l'employeur de mettre fin à la période d'essai doit être fondée sur l'appréciation des compétences professionnelles du salarié et en aucun cas sur un motif discriminatoire ou étranger à ses capacités. Il doit également s'agir d'un motif inhérent à la personne du salarié. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II [principe de non-discrimination], le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. De plus, aux termes de l'article L 1132-4 du code du travail, toute disposition ou acte pris à l'égard du salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul. Les dispositions relatives à l'interdiction des discriminations sont applicables pendant la période d'essai (Soc., 16 février 2005 Bull V nº52). La rupture de la période d'essai pour motif discriminatoire est nulle. Un tel abus justifie, en outre, l'octroi de dommages et intérêts résultant du préjudice subi du fait du caractère illicite de la rupture de la période d'essai, ainsi que le versement d'une indemnité compensatrice de préavis. (Cour de cassation, chambre sociale, 16 février 2005, n° 02-43402). En l'espèce, M. [Y] justifie d'éléments à travers la chronologie des faits relatés laissant présumer l'existence d'une discrimination. En effet, il apparaît que, suite à l'accident du salarié, ses parents ont alerté l'inspection du travail le 20 juillet 2017 laquelle a diligenté une enquête au terme de laquelle elle a dressé un procès-verbal d'infraction à l'encontre de l'employeur après avoir relevé, notamment, que ce dernier avait fait obstacle aux opérations de contrôle. Par courrier du 25 juillet 2019, M. [Y] a informé son employeur de sa convocation à une visite médicale de reprise fixée au 31 juillet 2019 au cours de laquelle a été rendu l'avis d'inaptitude. Or, dès le lendemain, soit par courrier daté du 1er août 2019, l'intimée a décidé de rompre la période d'essai. La concomitance entre la visite médicale de reprise du salarié et la notification de la rupture de la période d'essai laisse présumer son caractère discriminatoire et l'intimée ne justifie d'aucun élément objectif étranger à toute discrimination. En effet, l'attestation de M. [S] (pièce 8) est dénuée de force probante en ce qu'elle est imprécise, l'intéressé ne donnant aucune indication sur son interlocuteur dans le cadre de la conversation téléphonique évoquée. Il indique par ailleurs qu'il a eu une discussion pour un poste de responsable technique alors que M. [Y] était responsable d'exploitation. De plus, cette attestation n'est corroborée par aucun élément matériel. Il résulte des éléments susvisés, pris dans leur ensemble, que la rupture de la période d'essai est discriminatoire puisque liée à l'état de santé du salarié et à son alerte auprès de l'inspection du travail. Elle est donc nulle. Pour autant, cette rupture ne produit pas les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. De plus, M. [Y] ne sollicite pas la nullité de cette rupture mais réclame des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi et non l'indemnisation d'une perte de chance. Cette indemnisation doit donc être accueillie au titre de la nullité de la rupture et non pour absence de cause réelle et sérieuse, la requalification étant opérée en application de l'article 12 du code de procédure civile. Cette rupture a causé un préjudice au salarié, puisqu'il a perdu la possibilité de poursuivre le contrat conclu, qui sera réparé par l'attribution de dommages-intérêts évalués à 3 000 euros. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES La décision sera confirmée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes formées devant la cour d'appel. L'intimée, qui succombe partiellement, supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, Dit que la demande de M. [Y] portant sur le paiement de 5 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la violation de l'employeur de ses obligations de sécurité et devoir de prévention est irrecevable comme nouvelle à hauteur d'appel, Infirme le jugement du 16 septembre 2020 uniquement en ce qu'il rejette la demande de M. [Y] en paiement de dommages-intérêts pour rupture de la période d'essai ; Statuant à nouveau sur ce point, Condamne la société Les Vignobles Georges Blanc [Localité 4] à payer à M. [Y] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la rupture de la période d'essai, Y ajoutant, Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes, Condamne la société Les Vignobles Georges Blanc [Localité 4] aux dépens d'appel. Le greffierLe président Kheira BOURAGBAOlivier MANSION