Cour d'appel, 25 mai 2022. 19/02351

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRÊT DU 25 Mai 2022 (n° , pages) Numéro d'inscription au répertoire général : S N° RG 19/02351 - N° Portalis 35L7-V-B7D-B7KCH Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 20 novembre 2018 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS encadrement RG n° F17/00119 APPELANTE Madame [N] [T] [Adresse 2] [Localité 4] née le 07 septembre 1978 à [Localité 5] représentée par Me Rachel SPIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0335 INTIMEE SA FAST RETAILING prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège [Adresse 1] [Localité 3] N° SIRET : 482 065 786 représentée par Me Romain ZANNOU, avocat au barreau de PARIS, toque : A0113 substitué par Me Adeline BARAT, avocat au barreau de PARIS, toque : A0113 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Mars 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre Madame Anne MENARD, Présidente de chambre Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Magistrat Honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier : Mme Juliette JARRY, lors des débats ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - Signé par Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Juliette JARRY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Exposé du litige Embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 7 juillet 2014 en qualité de technicienne qualité, statut cadre, par la société Fast Retailing France exploitant notamment les marques Comptoir des Cotonniers et Princesse Tam Tam, madame [T] a été licenciée le 8 juin 2016 pour insuffisance professionnelle. La salariée a saisi, le 6 janvier 2017, en contestation de ce licenciement et en indemnisation des manquements de l'employeur en matière de formation et d'obligation de sécurité, le Conseil des prud'hommes de Paris lequel par jugement du 20 novembre 2018, a débouté madame [T] de l'ensemble de ses demandes, débouté la société Fast Retailing France de sa demande reconventionnelle et condamné la salariée [T] aux dépens. Madame [T] a interjeté appel de cette décision le 4 février 2019. Par conclusions, signifiées par voie électronique le 4 février 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [T] demande à la Cour d'infirmer le jugement entrepris et statuant a' nouveau, de Condamner l'employeur aux dépens, aux éventuels frais d'exécution et à lui verser les sommes suivantes : titre montant en euros indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 37 521,00 dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation 18 760,50 dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 18 760,50 article 700 du code de procédure civile 6 000,00 Ordonner à la société Fast Retailing France de lui fournir les documents de fin contrat conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 300 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de cette décision, et de se réserver le contentieux de la liquidation d'astreinte Ordonner l'anatocisme. Par conclusions, signifiées par voie électronique le 25 février 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Fast Retailing France demande à la Cour de confirmer le jugement déféré, de débouter madame [T] de toutes ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur l'obligation de formation de l'employeur Principe de droit applicable : Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, applicable aux faits de l'espèce, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Application du droit à l'espèce Madame [T] expose que l'employeur ne lui a proposé aucune formation ni accompagnement pendant 2 ans hormis une brève formation d'anglais qui ne peut être invoquée par l'employeur pour s'exonérer de son obligation dès lors qu'il s'agissait d'une courte petite durée soit 22 heures et que son contenu ne concernait pas l'objet des fonctions de madame [T] dont il lui est fait grief à l'appui du licenciement  et soutient que cette absence de formation aurait en outre compromis son avenir professionnel. La société Retailing France indique qu'il a financé une formation d'anglais nécessaire à l'exercice de ses fonctions puisque les fournisseurs communiquent majoritairement en langue anglaise et souligne le fait que la salariée bénéficiait d'une grande expérience dans le secteur du textile (20 ans) et elle inscrivait dans son curriculum vitae qu'elle disposait de compétences informatiques et particulièrement en Pack office. Il résulte des pièces de la procédure que le poste occupé par madame [T] comporte, selon son contrat à durée indéterminée, les fonctions suivantes : participation aux développements industriels des productions avec les bureaux d'études et les modélistes, rédaction des rapports qualité à destination des façonniers ou prestataires de contrôles externes, gestion de son planning selon les besoins de livraison en magasins et les priorités édictées par sa hiérarchie, soutien aux façonniers lors de la mise en chaîne des programmes et gestion des prestataires de contrôle, analyse de leurs supports, décision des actions à mener en cas de non-conformité. Lors de la phase de recrutement, la salariée avait présenté un curriculum vitae faisant état d'une expérience de 20 ans dans le même secteur de l'habillement, avec notamment des expériences pour les marques Chantelle, Morgan, Kenzo, Chanel et le même type de fonction et d'une formation intiale orientée sur la gestion de production dans l'habillement ainsi que de la maîtrise des outils informatiques usuels dans cette branche d'activité (Word, Excel, powerpoint, Illustrator, photoshop, Pri Système, Gallery et Kaledo). Cette formation initiale et cette expérience étaient suffisantes pour lui permettre de prendre possession de son poste et de s'y adapter. La question de l'intégration des process internes de l'entreprise par madame [T] ne relève pas de la formation initiale mais de ses capacités d'adaptation à un nouveau poste, capacité justement attendue d'un cadre de cette expérience par l'employeur. La formation en anglais suivie dans le cadre de son emploi avait pour objectif de faciliter les échanges avec ses partenaires les pièces de la procédure établissant que les ateliers de production se situaient principalement en Inde ou au Portugal et que l'anglais était la langue utilisée par tous. Cette compétence nouvelle est d'ailleurs mise en valeur par la salariée dans son curriculum vitae produit aux débats. Enfin, la salariée ne démontre pas que son poste ait évolué au cours des moins de deux ans de l'exécution du contrat et qu'une formation aurait été nécessaire à cet égard. En conséquence, le rejet de cette demande par le jugement entrepris est confirmé. Sur l'obligation de sécurité de l'employeur Principe de droit applicable : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable aux faits de l'espèce, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Application du droit à l'espèce Madame [T] soutient qu'elle est arrivée dans l'entreprise dans un contexte difficile et particulièrement conflictuel et qu'elle n'a jamais bénéficié de l'accompagnement nécessaire par sa hiérarchie, qu'elle aurait alerté un membre du CHSCT sur ces difficultés de communication et que la dégradation de son état de santé serait établie par des certificats médicaux qu'elle verse aux débats.  La société Retailing France indique que la salariée est défaillante dans la démonstration d'un quelconque manquement de la part de son employeur et remarque le seul élément que madame [T] produit au soutien de ses accusations est une lettre qu'elle a, elle-même, adressée à son employeur le 13 juin 2016, soit postérieurement à la notification de son licenciement dans lequel elle affirme avoir alerté un membre du CHSCT, sans plus d'information. L'employeur relève que madame [T] n'établit nullement avoir informé l'employeur d'une situation de souffrance morale ou psychologique, ni avoir sollicité une visite à la médecine du travail ni même avoir alerté le CHSCT dont elle se garde bien de produire la moindre correspondance et que les certificats médicaux versés aux débats interviennent soit après l'entretien préalable à un éventuel licenciement soit postérieurement au licenciement de madame [T]. Il résulte des pièces versées à la procédure que les seules pièces versées aux débats n'ayant pas été réalisées par la salariée elle-même sont des pièces médicales émanant du docteur [E] postérieures à l'entretien préalable au licenciement et ne justifient pas la mise en cause de la responsabilité de la société Fast Retailing France sur le manquement à son obligation de sécurité, sachant que la saisine en cours d'exécution du contrat du CHSCT n'est pas établie. La décision de rejet de cette demande prononcé par le Conseil des prud'hommes est confirmée. Sur la rupture du contrat de travail Principe de droit applicable Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciable aux intérêts de celle-ci. Application du droit à l'espèce La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige expose les griefs en ces termes : " Nous sommes au regret de constater des dysfonctionnements nombreux et récurrents dans l'exécution de vos missions de technicienne qualité. Ainsi, alors que vous êtes en charge de la rédaction des rapports qualités à destination des façonniers ou prestataires de contrôle externe, de la gestion des plannings en fonction des besoins de livraison, de la gestion des prestataires de contrôle externe, de l'analyse de leurs supports, de la prise des décisions et des actions à mener en cas de non-conformité, vous ne maîtriser pas les process opérationnels, vous faites de multiples et fréquentes erreurs et ne communiquer pas avec vos différents interlocuteurs. Les fiches techniques que vous élaborez et qui sont l'essence même de votre métier, sont la plupart du temps incomplètes et comprennent des erreurs et des formulations qui ne permettent pas aux façonniers d'ajuster leur travail en fonction de vos recommandations ou de nous livrer des produits conformes aux standards de nos marques. Ex: tee-shirt ALONI, gilet ACE, pantalon Arbora, tee-shirt ABODY, AMINGO : les mentions portées sur les fiches sont fausses, incomplètes ou imprécises, mal exprimées, non correctement orthographiées voire contradictoires. De même, les valeurs de mesures sont fausses ou incomplètes. Il vous est même arrivé de valider des exports alors même qu'ils n'auraient pas dû l'être car le rapport Intertek ne permettait pas cette validation ou d'accorder, par erreur, une dérogation au façonnier pour des crochets oxydés. Ainsi 1300 pièces du modèle Ardoise colori Sahara ont été livrées aux boutiques avec des crochets oxydés. Les tableaux de suivi qui vous sont demandés comprennent également des erreurs, sont mal remplis. Lorsque vous faites des envois à l'entrepôt vous ne communiquez pas les bonnes informations et le bon nombre de produits, ou oubliez tout simplement de mettre certains produits. L'ensemble de ces éléments perturbent notre organisation, génèrent un surcroît de travail pour vos collègues et les autres services qui doivent constamment vérifier et corriger vos erreurs. Pire, cela génère, lorsque vos collègues ne pallient pas vos erreurs, des pertes en termes de résultat, des retards, et une qualité non conforme aux standards de notre marque. Nous vous avons fait part à de nombreuses reprises de cette situation et vous avons offert un accompagnement mais ne voyons a' ce jour aucun résultat probant. Ces difficultés sont en plus accentuées par le manque de communication dont vous faites preuve avec les membres de votre équipe et des équipes avec lesquelles vous devez interagir. Soit vous cachez vos erreurs, soit vous vous retranchez dans le silence lorsque nous les évoquons avec vous ». La salariée fait remarquer que la procédure a, d'abord, été engagée sur le terrain disciplinaire et qu'en l'absence de faute, l'employeur s'est dirigé vers une insuffisance professionnelle difficilement compréhensible compte tenu de sa longue expérience dans ce secteur et soutient que les manquements contenus dans la lettre de licenciement ne sont pas établis, qu'elle n'a pas été suffisamment accompagnée dans sa prise de poste et que concernant les fautes d'orthographe et de syntaxe, celles-ci seraient dues d'une part au stress et à la mauvaise ambiance qui régnait dans le service, à un management inadéquat à sa personnalité comme le fait de lui signaler ses erreurs en rouge et d'autre part par des difficultés personnelles qui l'ont conduite à faire appel à un orthophoniste, ces difficultés n'étant pas à elles seules constitutives d'une insuffisance professionnelle générant un dysfonctionnement de l'entreprise nécessitant la rupture du contrat de travail à ses torts. La cour fait sienne l'analyse de l'employeur sur l'erreur de trame dans la lettre de convocation à l'entretien préalable comportant les termes " nous envisageons à votre encontre une mesure disciplinaire pouvant conduire à un licenciement" et retient que le licenciement a bien pour fondement l'insuffisance professionnelle laquelle doit s'examiner exclusivement en fonction des griefs contenus dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Concernant l'accompagnement au poste et la formation, la cour se réfère à ce qui a été développé précédemment sur l'obligation de formation et souligne qu'il est contradictoire de se déclarer riche d'une expérience de 20 ans tout en regrettant de ne pas avoir eu de formation. Par ailleurs, la société Fast Retailing France fait état d'un accompagnement proposé lors d'entretiens d'évaluation qui n'ont pu être pris en compte les 3 entretiens produits comportent des lettres d'à peine un millimètre, certaines surlignées en rouge, opération ayant effacé les caractères en particulier pour les commentaires du superviseur direct. Sur le grief relatif à la correction des fiches techniques Dans la lettre de licenciement, la société Fast Retailing France reproche à madame [T] d'élaborer des fiches techniques la plupart du temps incomplètes et comprenant des erreurs et des formulations ne permettant pas aux façonniers de suivre des recommandations exactes et de livrer des produits conformes aux standards de ses marques et prend comme exemples les fiches techniques des produits suivants : tee-shirt Aloni, gilet Ace, pantalon Arbora, tee-shirt Abody, Amingo. S'agissant de la fiche technique relative au produit Amingo du 30 septembre 2015 : L'employeur prétend que cette fiche contient des mentions lacunaires (taille des points, tensions de fils) sans compter de nombreuses fautes d'orthographes alors que la salariée fait valoir d'une part que la société Fast Retailing France ne précise pas les lacunes que comporteraient cette fiche et que d'autre part que ce rapport ayant conduit au rejet des têtes de production, jugées non conformes, ce qui l'a conduit à établir un nouveau rapport le 22 décembre 2015, base d'un contrôle le 10 février 2016 ayant constaté aucune mesure hors tolérance. La cour au vu des pièces produites constate que le temps de fabrication a été rallongé par le fait que la première fiche comportant des erreurs ayant conduit au rejet des têtes de production et à l'élaboration d'une seconde fiche. Ainsi, ce grief est constitué. S'agissant de la fiche technique relative au produit Abeton : L'employeur prétend que cette fiche comprend certaines recommandations pas assez précises telles que« raccord décalé et piqûre irrégulière = à améliorer », « ouverture de poche pas plate »,« assemblage fourche déformée à cause de la couture de réhausse = à éviter » et que les commentaires sur les têtes de production sont fondés sur un dessin erroné du produit et indique de mauvaises mesures hors tolérance alors que la salariée expose que ces mentions étaient suffisamment précises pour être compris. La cour relève que dans le courriel du 29 février 2016 en sur la mention longueurs de jambes hors tolérance +1.5cm il est écrit "voir TM" souligné 2 fois avec 2 points d'exclamation ainsi que la mention "pas le bon dessin" est portée sur le descriptif du produit. Ce grief est constitué. S'agissant de la fiche technique relative au Ardoise : L'employeur expose que les mesures hors tolérance ne sont pas mises en évidence et il est indiqué à torts que les crochets oxydés font l'objet d'une dérogation. La salariée relève que si ces mesures hors tolérance portées sur la fiche du 15 janvier 2016 sont différentes de celles demandées, elles étaient acceptables, puisque les contrôles de production effectués entre le 21 janvier et le 25 mai 2016 mentionnent des mesures dans la tolérance et que la dérogation sur les crochets oxydés aurait été validée. La cour observe que madame [T] reconnaît elle-même que les mesures hors tolérance étaient différentes de celle demandées ce qui implique pour la société Fast Retailing France une insécurité sur l'élaboration des têtes de production. La fiche produite comporte bien plusieurs chiffres entourés et la mention "Mesures HT pas mises en évidence". Ainsi, ce grief est constitué. S'agissant de la dérogation sur les crochets oxydés, cette question sera traitée avec le grief relatif aux erreurs dans la validation des exports. S'agissant de la fiche technique relative au produit Aloni : L'employeur relève les incorrections orthographiques mais surtout le fait que la salariée ait indiqué aux façonniers que seraient acceptés par la production les produits ayant des ourlets rempliés, des piqûres irrégulières ou des lignes de bas irrégulières et les produits pour lequel « manque point de sécurité de la piqûre d'ourlet vertical au niveau », cette recommandation étant parfaitement incompréhensible pour les façonniers. La salariée soutient que ces mentions étaient compréhensibles portées sur la fiche litigieuse du 21 janvier 2016 et surtout qu'elle a réalisé un rapport plus précis le 2 mars 2016. A l'examen des deux fiches produites, il apparaît bien que la seconde fiche est plus directement opérationnelle que la première, des photos ont été rajoutées comme par exemple pour étiquette de prix rattaché par une cordelette et la mention « manque point de sécurité de la piqûre d'ourlet vertical au niveau " a été remplacé par " point de sécurité vertical de la piqûre d'ourlet bas dans le sillon de la couture". Ainsi, une fois encore, la première fiche comportait des erreurs générant un double travail pour la salariée, un sentiment d'insécurité pour l'employeur et un retard dans l'exécution et du règlement de leurs prestations pour les façonniers. Ce grief est constitué. S'agissant de la fiche technique relative au produit Arcourt : L'employeur fait état de tailles sans mesure ou avec des mesures erronées ou des recommandations non référencées à la partie du pantalon concerné. La salariée répond que les photographies permettent de les identifier et qu'il s'agirait d'observations générales touchant tout le produit. L'examen de la fiche concernée relève trois observations sur la propreté couture, les fils non coupés et des fils tirés sans que ne soient mentionnées les parties concernées, les photographies en gros plan ne permettant pas de les identifier et il n'est pas signalé que ces observations concernent tout le produit. Ce grief est avéré. S'agissant des fiches techniques relatives aux produits Bastoria et Adina : L'employeur fait valoir que ces fiches ne précisent pas le type de produit, la saison ou l'usine concernée et donnent parfois des indications erronées sur le nom du produit tandis que la salariée répond que ces omissions ont été sans conséquence sur la production et résulterait de formules générées automatiquement source d'erreurs qu'elle aurait signalée. La cour observe que la première page de la fiche Bastoria porte comme nom de produit Ace ne comprend pas la date de création, la couleur, et dans sa seconde la mention incomplète suivante "marque sérigraphiée au milieu dos avec ". La fiche Adina ne mentionne pas l'usine concernée. Ces omissions témoignent du même manque de rigueur déjà constatée. Le grief est avéré. S'agissant de la fiche technique relative au produit Abody : L'employeur fait état des mentions incomplètes suivantes « valeur de couture respectée = pas ok » ou encore : « coutures grignées = pas '''' » alors que la salariée fait valoir qu'il était facile d'ajouter Ok après pas alors que la première mention ne portait pas à confusion. La fiche fournie à la cour par l'employeur ne comporte pas la seconde mention et la première est aisément compréhensible. Le grief n'est pas avéré. S'agissant de la fiche technique relative au produit Arbora : L'employeur expose que ces fiches comportent également des oublis ou des contradictions, ou des mentions incompréhensibles comme « Attention avez-vous bien posé au send de la matière du colletage qui est différent que le pantalon ' » ou encore « Attention merci de nettoyer les piqûres de glaçage poche passepoilées apparente » alors que la salariée explique qu'il était facile de remplacer send par sens et que la deuxième phrase serait d'une compréhension aisée pour un professionnel du textile. La cour constate que ces deux mentions soit erronée soit difficilement compréhensible figurent bien dans la fiche versée aux débats. Le grief est avéré. Ainsi, il ressort de l'ensemble de ces éléments que le Conseil des prud'hommes a fait une juste appréciation en estimant que le manque de rigueur était constant, les erreurs fréquentes. Cette absence de rigueur et la répétition des erreurs techniques ont nécessairement nuit à la persistance d'une relation de confiance entre la salariée et l'employeur celui-ci ne pouvant pas se fier à la rectitude de ces fiches ce qui a généré parfois un double travail et un retard dans l'exécution d'autant que selon l'attestation de madame [Y], responsable qualité produits finis et des écritures de madame [T] faisant état qu'elle ne supportait pas les corrections marqués en rouge, aucune prise conscience de ces erreurs et donc d'un redressement de la situation n'a été constatée chez madame [T]. Sur le grief relatif à la validation des exports, Dans la lettre de licenciement, la société Fast Retailing France reproche à madame [T] d'avoir validé des exports alors même qu'ils n'auraient pas dû l'être car le rapport Intertek ne permettait pas cette validation ou d'accorder, par erreur, une dérogation au façonnier pour des crochets oxydés et qu'ainsi 1300 pièces du modèle Ardoise colori Sahara ont été livrées aux boutiques avec des crochets oxydés. La salariée fait valoir que la décision de dérogation a été prise en commun avec madame [D], responsable qualité matière et par monsieur [H]. Il résulte des pièces versées à la procédure que la fiche technique relative au produit Ardoise est datée du 15 janvier 2016 et porte la mention" crochet oxydés : dérogé", le contrôle qualité ayant été opéré madame [T] (mentionné par son prénom [N]). Le 12 février 2016, madame [V], du service qualité Comptoir des Cotonniers diffuse largement un courriel avec la mention importance haute indiquant " Pour information sur le modèle Ardoise en colories Sahara OFG12331, actuellement environ 1300 pièces ont été diffusées en boutique avec un problème de coloration & oxydation du crochet à la ceinture." Contrairement à ce que prétend la salarié, la décision de passer outre l'oxydation ne date pas du 1er mars 2016 et n'a pas été prise de manière partagée mais provient de la fiche litigieuse qu'elle a élaboré et qui a provoqué la production des pantalons avec les crochets oxydés. Ce n'est qu'après qu'il a décidé de passer outre et de les mettre en vente. Aussi, il est difficilement compréhensible qu'elle ait évoqué des problèmes d'éthique, qu'elle ne définit d'ailleurs pas, pour se défaire du dossier car si elle avait soit refusé la dérogation soit fait valider cette dérogation lors de l'émission de cette fiche soit le 15 janvier 2016, le lancement de la production de ce produit avec ces crochets oxydés n'aurait pas eu lieu ou aurait eu lieu avec l'aval de la hiérarchie et c'est son absence de rigueur qui a généré ce dysfonctionnement. Ainsi, ce grief est avéré. Il résulte de l'ensemble de ces faits pris dans leur ensemble que l'incapacité objective et durable de madame [T] d'exécuter de façon satisfaisante ses fonctions de technicienne qualité correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Le jugement du Conseil de prud'hommes sera, en conséquence, confirmé . PAR CES MOTIFS Confirme le jugement en toutes ses dispositions, Statuant de nouveau Y ajoutant Vu l'article 700 du code de procédure civile Condamne madame [T] à payer à la société Fast Retailing France en cause d'appel la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Déboute les parties du surplus des demandes Laisse les dépens à la charge de madame [T] La Greffière La Présidente