Cour d'appel, 14 septembre 2022. 19/01175

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 14 SEPTEMBRE 2022 PRUD'HOMMES N° RG 19/01175 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-K4XE SA SA BUFFALO GRILL c/ Monsieur [G] [K] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 février 2019 (R.G. n°F 17/01981) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclarations d'appel des 01 et 8 mars 2019, APPELANTE : SA BUFFALO GRILL, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1] N° SIRET : 318 906 443 représentée par Me Sandra FONTANA-BLANCHY, avocat au barreau de BORDEAUX substituant Me Frédéric SAUVAIN de l'AARPI AVOCATION, avocat au barreau de PARIS, INTIMÉ : Monsieur [G] [K] né le 01 Mai 1970 à [Localité 5] de nationalité Française demeurant [Adresse 3] représenté par Me Audrey BASTIEN substituant Me Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 mai 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sophie Masson, conseillère chargée d'instruire l'affaire, Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente Madame Sophie Masson, conseillère Monsieur Rémi Figerou, conseiller Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [G] [K], né en 1970, a été engagé par la société anonyme Buffalo Grill par un contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 mars 1999 en qualité d'assistant manager. Il a, le 21 septembre 2000, été promu aux fonctions de directeur d'établissement, emploi cadre, niveau V, échelon 1 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. Par lettre datée du 31 août 2017, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 septembre suivant ; il a été licencié le 9 octobre 2017. M. [K] a, le 27 décembre 2017, saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux en contestation de son licenciement et paiement de diverses sommes. Par jugement prononcé le 15 février 2019, le conseil de prud'hommes a statué ainsi qu'il suit : - juge que le licenciement de Monsieur [G] [K] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ; - condamne en conséquence la société Buffalo Grill à verser à M. [K] les sommes de *21.140,53 euros brut à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, *11.832,39 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, *1.183,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * rappelle que l'exécution provisoire en est de droit, conformément aux dispositions de l'article R1454-28 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois, cette moyenne étant de 3.579,41 euros brut, *47.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamne la société Buffalo Grill à verser à M. [K] 1.000 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile ; - déboute M. [K] de sa demande d'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 code de procédure civile ; - condamne la société Buffalo Grill à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à M. [K] dans la limite de six mois ; -condamné la société Buffalo Grill aux dépens et frais éventuels d'exécution. La société Buffalo Grill a relevé appel de cette décision par déclaration au greffe du 1er mars 2019. M. [K] a formé un appel incident. Par dernières conclusions communiquées le 30 mai 2019 par voie électronique, la société Buffalo Grill demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; Et statuant à nouveau, - juger que le licenciement de Monsieur [G] [K] repose sur une faute grave ; En conséquence, - débouter Monsieur [G] [K] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner Monsieur [G] [K] à verser à Buffalo Grill la somme globale de 2.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Monsieur [G] [K] aux dépens. Par dernières écritures communiquées le 24 juillet 2019 par voie électronique, M. [K] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 15 février 2019 en ce qu'il a limité l'indemnisation de M. [K] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 47.000 euros ; - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 15 février 2019 pour le surplus ; Statuant à nouveau, - juger que le licenciement pour faute grave dont Monsieur [G] [K] a fait l'objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamner la société Buffalo Grill à verser à M. [K] les sommes suivantes : *21.140,53 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, *11.832,39 euros brut à titre d'indemnité de préavis, outre 1.183,24 euros bruts de congés payés afférents, *57.190 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société Buffalo Grill à lui verser une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il est, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions écrites déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION 1. Sur le licenciement Il est constant en droit que, en vertu des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en cas de litige relatif au licenciement, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, étant précisé que l'employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, de sorte que seuls les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent être examinés par le juge pour l'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement ; que le doute qui subsiste profite au salarié. La société qui a licencié M. [K] pour faute grave doit établir la réalité de faits dont la gravité est telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l' entreprise. La lettre recommandée avec accusé de réception qui notifie le 9 octobre 2017 son licenciement à M. [K] vise expressément deux griefs, ainsi énoncés : « Lors de ma visite sur votre établissement en date du 23 août 2017, j'ai pu, avec stupéfaction, relever d'importants manquements à la législation relative au temps de travail et plus précisément à la déclaration des dites heures. Certains salariés étaient en poste en dehors des heures planifiées sans pour autant que ce temps de travail effectif soit par la suite déclaré et donc indemnisé. (. . .) De telles pratiques sont inadmissibles et pourraient constituer du travail dissimulé, infraction administrativement et pénalement répréhensible. En votre qualité de directeur, vous êtes garant du respect du droit du travail et notamment des durées maximales de travail. Vous vous devez donc d' appliquer correctement la législation et de respecter nos obligations conventionnelles. Vous n'êtes pas sans savoir que le badgeage nous permet, conformément aux dispositions en vigueur, de justifier des horaires de travail de nos collaborateurs. Ils doivent ainsi refléter la réalité des heures de travail effectuées. Vos manipulations frauduleuses sous-tendent indéniablernent un manque de transparence quant au suivi des heures réalisées. Inutile de vous rappeler que vous avez signé une subdélégation de pouvoir vous rendant pénalement responsable de tels agissements. Conformément à ladite subdélégation, il vous revenait de "veiller à l'établissement des plannings, au respect de la législation sur la durée du temps de travail" et plus généralement "de veiller au respect de la réglementation en vigueur en matière de droit social. ». Vous faites visiblement fi de vos obligations. Votre comportement pourrait se révéler être à l'origine de conséquences préjudiciables tant pour nos collaborateurs que pour l'entreprise. Nous ne pouvons tolérer de tels manquements. En outre, lors de cette même visite, j'ai pu m'apercevoir que votre établissement, pourtant ouvert récemment (2015) n'était pas entretenu. De manière générale l'établissement est sale. Les différents appareils de cuisine ne sont pas nettoyés, contrairement à ce qu'exigent les règles d'hygiène et de sécurité alimentaire (machine à pain, congélateur, poste entrées/desserts, étagères, désinsectiseurs. En témoigne la présence d'une épaisse couche de poussière, de restes et de résidus alimentaires. Les procédures de manipulation de produits telles que les temps de refroidissement des crèmes brûlées ne sont pas respectées alors même que vous savez pertinemment qu'il s'agit d'un point critique relativement aux intoxications alimentaires. Vous ne respectez pas et ne faites pas respecter les procédures de tri des salades alors même qu'une communication à ce sujet a été effectuée pendant la saison estivale afin de limiter tout risque de présence d'insecte. Vous n'ignorez pas qu'en plus du risque d'intoxications alimentaires, qui doit demander votre plus grande vigilance, le non-respect des règles d'hygiène est un délit qui, à la suite d'un contrôle des services vétérinaires, peut entraîner une amende et dans certains cas la fermeture provisoire de l'établissement. Les règles d'hygiène sont élémentaires et indispensables dans un secteur d'activité comme le nôtre et il est parfaitement inadmissible qu'elles ne soient pas scrupuleusement respectées vu les conséquences qui en découlent. De plus, un tel état de saleté nuit indéniablement à l'image de notre entreprise. En votre qualité de directeur, vous êtes le garant du respect des règles d'hygiène, en plus du devoir d'exemplarité qui vous incombe. L'ensemble de ces manquements aux règles de l'entreprise et à la réglementation en vigueur constituent indéniablement une faute grave dans l'exercice de vos missions, qui ne saurait être tolérée par l'entreprise (. . .)» Il est donc reproché au salarié d'une part des manquements à la législation relative au temps de travail et d'autre part des manquements aux règles d'hygiène s'appliquant à un établissement de restauration. A]Au soutien du premier grief, la société Buffalo Grill produit tout d'abord la copie partielle de trois courriers adressés par l'inspection du travail à trois restaurants exploités sous l'enseigne Buffalo Grill ; toutefois, ces courriers sont inopérants dans le cadre du présent litige puisqu'ils concernent les établissements de [Localité 6], [Localité 4] et [Localité 7], étant rappelé que M. [K], au moment de son licenciement, était affecté au restaurant de [Localité 2]. L'appelante produit également les relevés de badgeage arrivée/départ des salariés ainsi que les relevés hebdomadaires des temps de travail des mêmes salariés, dûment émargés par ces derniers. Or, l'examen de ces documents met en évidence le fait que les entrées informatiques et leur traitement par le logiciel retrace avec exactitude les temps de travail effectif et les temps de pause repas et le décompte qui est réalisé automatiquement en fonction des pré-réglages correspondants aux plannings individualisés des salariés. Ainsi, les relevés de badgeage mentionnent tout d'abord l'heure planifiée de début de service et de fin de service, puis l'arrivée réelle et, le cas échéant, la prise en compte de la pause repas de 30 minutes, généralement réalisée à l'arrivée du salarié. Il résulte de ce traitement automatique que les heures supplémentaires susceptibles d'être accomplies sont déterminables à partir du nombre total des heures de temps de travail effectif mentionné à la dernière ligne -et dernière mention à droite- de chaque tableau de badgeage journalier. Dès lors, la cour juge, comme le conseil de prud'hommes, que n'est pas rapportée la preuve du manquement objet du premier grief. B]Au soutien du grief fondé sur les manquements aux règles d'hygiène, l'employeur verse aux débats la photocopie en noir et blanc de onze photographies, lesquelles n'ont pas été portées à la connaissance du conseil de prud'hommes alors pourtant qu'elles sont aujourd'hui présentées comme ayant été réalisées le 23 août 2017 ,lors du contrôle du restaurant dont M. [K] était le directeur. M. [K] conteste l'authenticité de ces documents et la cour constate qu'aucune signature n'est apposée sur les photographies et qu'aucune date de prise de ces photographies n'y figure. Ensuite, le procès- verbal de l'entretien préalable signé par M. [C], signataire de la lettre de licenciement, mentionne que " je joins à ce compte- rendu le rapport photo avec mes commentaires et les explications données par M. [K]" mais aucun commentaire ni explication ne sont apposés sur le document produit. Par ailleurs, la mauvaise qualité des clichés -dont certains sont flous et/ou déformés - ne permet pas à la cour de vérifier les manquements allégués, tels que le défaut d'entretien de l'établissement, la saleté des sols et des appareils de cuisine, le non respect des procédures de manipulation des produits ( refroidissement des crèmes brûlées et le tri des salades). M. [K] expose qu'un "client mystère", intervenant de manière anonyme et inattendue, est venu dans l'établissement au mois d'août 2017. Il produit le compte - rendu renseigné par cet intervenant et qui indique que : * le sol, les murs et les chaises sont propres y compris dans les toilettes, * il n'y a pas de point négatif Cette évaluation établie par cet intervenant reprend celle de ces précédentes visites réalisées en mars et mai 2017 et indique que l'établissement comptabilise 92 points ( " best pratice") à comparer avec les 77 points des restaurants de l'enseigne de la région et les 71 points au niveau national. En août 2017, l'établissement était classé en 6ème position sur 109. L'employeur ne conteste ni la réalité de ces visites de contrôle inopinées ni les mentions portées sur l' évaluation ainsi réalisée. Enfin, l'intimé produit, sans être démenti par l'appelante, la photographie de l'affichage des tâches demandées à ses collaborateurs pour l'entretien des lieux et du matériel de cuisine, ce qui démontre son implication à ce titre. La cour juge donc que n'est pas davantage rapportée la preuve du manquement objet du deuxième grief. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement de M. [K] était dénué de cause réelle et sérieuse. 2. Sur les demandes indemnitaires A]La cour confirmera le jugement entrepris quant aux sommes allouées à M. [K] au titre de l'indemnité légale de licenciement ainsi de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ce en considération de la base moyenne mensuelle du salaire de l'intéressé pour les trois derniers mois et du fait qu'il bénéficiait d'une ancienneté de 18 années au sein de l'entreprise au moment de son licenciement. L'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 en vigueur jusqu'au 1er avril 2018 (étant rappelé que M. [K] a été licencié le 9 octobre 2017), prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés selon l'ancienneté du salarié et le nombre d'employés occupés dans l'entreprise au jour de son licenciement. Compte-tenu de ce que la société Buffalo Grill occupait alors habituellement plus de dix salariés et du fait que M. [K] bénéficiait d'une ancienneté de 18 années, c'est par des motifs pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte, que le premier juge a condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 47.000 euros à titre de dommages et intérêts, ainsi qu'à rembourser à Pôle emploi, dans la limite de six mois, les indemnités versées à M. [K], ce par application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. Enfin, la cour confirmera également les chefs dispositifs du jugement déféré relatifs aux frais irrépétibles des parties et à la charge des dépens. Y ajoutant, la cour condamnera la société Buffalo Grill à payer les dépens de l'appel et à verser à M. [K] la somme de 3.000 euros en indemnisation des frais irrépétibles engagés par ce dernier dans le cadre de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement prononcé le 15 février 2019 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux ; Y ajoutant, Condamne la société Buffalo Grill à payer à Monsieur [G] [K] la somme de 3.000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Buffalo Grill à payer les dépens de l'appel. Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard