Cour d'appel, 02 février 2023. 22/00106

ARRET N° [U] C/ S.A.S. VILMURIER copie exécutoire le 02 février 2023 à Me Ponelle Me Anton CPW/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 02 FEVRIER 2023 ************************************************************* N° RG 22/00106 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IJ74 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERONNE DU 13 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG F 21/00053) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [H] [U] [Adresse 1] [Localité 3] représentée, concluant et plaidant par Me Jean-Marc PONELLE, avocat au barreau de PARIS ET : INTIMEE S.A.S. VILMURIER agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 2] [Localité 4] représentée, concluant et plaidant par Me Laurent ANTON de la SELARL ANTON LAURENT, avocat au barreau D'AMIENS substitué par Me Faustine Level DEBATS : A l'audience publique du 08 décembre 2022, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 02 février 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 02 février 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : La société Gronier (ci-après la société ou l'employeur) a employé Mme [H] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2008, en qualité de secrétaire comptable. Le 1er octobre 2011, son contrat de travail a été transféré à la société Vilmurier dans le cadre du rachat du fonds de commerce de la société Gronier, avec reprise totale d'ancienneté. La relation de travail est régie par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Mme [U] a été placée en arrêt de travail de droit commun du 24 au 28 octobre 2012. Par courrier du 5 décembre 2012, un rappel à l'ordre a été adressé à la salariée du fait de négligences grossières dans le cadre de l'exécution de sa mission. Mme [U] a de nouveau été placée en arrêt de travail de droit commun du 7 au 23 juin 2013. Le 16 juillet 2013, la salariée a été sanctionnée par une journée de mise à pied pour de nouvelles erreurs grossières dans l'exécution de son travail découvertes durant son arrêt de travail. La salariée a été placée en arrêt de travail de droit commun à compter du 13 juillet 2016. Un avertissement lui a été notifié le 29 août 2016, du fait de carences démontrant le non respect des règles et tâches les plus élémentaires de ses fonctions et entrainant des dysfonctionnements services du magasin estimés intolérables au regard du poste occupé, qu'elle a contesté dans un courrier daté du 20 septembre suivant. Lors d'une visite de pré-reprise du 9 septembre 2016, le médecin du travail a préconisé, en cas de reprise, la «nécessité d'un soutien par un psychologue du travail.» Lors de la première visite de reprise du 4 octobre 2016, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude de Mme [U] à son poste de travail, qu'il a confirmé lors de la seconde visite du 24 octobre 2016, mais avec la possibilité d'un même emploi dans une autre structure. Après un entretien préalable le 21 décembre 2016, Mme [U] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 24 décembre 2016. Contestant la licéité de son licenciement du fait d'un harcèlement subi ou subsidiairement sa légitimité, la salariée a saisi le 23 juin 2021 le conseil de prud'hommes de Péronne qui a rendu la décision suivante par jugement du 13 décembre 2021 auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties : déboute la salariée de l'ensemble de ses demandes, déboute la société de toutes ses demandes, dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. Mme [U] a relevé appel de ce jugement par déclaration électronique du 7 janvier 2022. Vu ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 novembre 2022, dans lesquelles elle demande à la cour d'infirmer la décision déférée en ce qu'elle l'a déboutée de ses demandes et de : - fixer la moyenne des trois derniers mois de salaires à la somme de 1 499,88 euros brut ; - prononcer la nullité du licenciement notifié le 24 décembre 2016 par la société Vilmurier à son encontre ; - fixer la date de rupture du contrat de travail au 11 septembre 2017 ; - condamner, avec intérêts au taux légal à compter du jour de l'introduction de la demande, la société Vilmurier à lui payer les sommes suivantes : 30 934,63 euros brut au titre des salaires du 24 décembre 2016 au 11 septembre 2017 outre 3 093,47 euros brut au titre des congés payés afférents, 2 499,80 euros brut au titre des primes conventionnelles pour les années 2016 à 2017 outre 249,98 euros brut au titre des congés payés afférents, 2 999,76 euros brut au titre de l'indemnité de préavis outre 299,98 euros brut au titre des congés payés afférents, 4 063,73 euros net de charges sociales et de CSG/RDS au titre du reliquat d'indemnité spéciale de licenciement, 35 997,12 euros net de CSG/RDS à titre de dommages-intérêts pour perte d'emploi, 10 000 euros net de CSG/RDS à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonner la production des bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi et certificat de travail conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; - débouter la société Vilmurier de son appel incident et de toutes ses demandes, fins et conclusions ; - condamner la société Vilmurier aux entiers dépens ; - subsidiairement, pour le cas où la nullité du licenciement ne serait pas prononcée, la salariée demande à la cour de : ' déclarer le licenciement notifié le 24 décembre 2016 par la société Vilmurier à son encontre privé de cause réelle et sérieuse en l'absence tentatives de reclassement sérieuses, loyales et de bonne foi ; ' en conséquence, condamner, avec intérêts au taux légal à compter du jour de l'introduction de la demande, la société Vilmurier à lui payer les sommes suivantes : 2 999,76 euros brut au titre de l'indemnité de préavis outre 299,98 euros brut au titre des congés payés afférents, 407,76 euros net de charges sociales et de CSG/RDS au titre du reliquat d'indemnité de licenciement, 17 998,56 euros net de CSG/RDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 749,86 euros brut au titre des primes conventionnelles pour les années 2016 à 2017 outre 174,98 euros brut au titre des congés payés afférents, 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ' ordonner la production des bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi et certificat de travail conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; ' débouter la société Vilmurier de son appel incident et de toutes ses demandes, fins et conclusions ; ' condamner la société Vilmurier aux entiers dépens. Elle fait valoir en substance que son licenciement doit être déclaré nul dès lors que l'inaptitude constatée par le médecin du travail est la conséquence d'un harcèlement moral subi dans le cadre de la relation de travail, invoquant à ce titre des atteintes à sa dignité et la suppression brutale de ses missions d'une part et des conditions de travail dégradantes d'autre part, qui ont eu pour conséquence une altération de son état de santé. Elle souligne à titre subsidiaire que l'employeur n'a pas effectué de recherches loyales et sérieuses de reclassement, ce qui rend en tout état de cause, à tout le moins, son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle précise avoir refusé les deux postes proposés par la société Vilmurier dans sa structures, en ce qu'ils n'étaient pas conformes aux préconisations du médecin du travail. Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 novembre 2022, dans lesquelles la société Vilmurier demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, de l'infirmer sur le surplus, et de condamner Mme [U] à lui payer 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'intégralité de la procédure, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel. Elle réplique en substance que le licenciement de Mme [U] ne reposait pas sur des manquements de l'employeur ; que Mme [U] ne rapporte en aucun cas la preuve du prétendu harcèlement et d'atteinte à la dignité dont elle aurait été victime et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, à savoir l'inaptitude de la salariée à occuper le poste de travail et l'impossibilité de la reclasser malgré ses tentatives sérieuses et loyales puisqu'elle a proposé à la salariée deux postes de travail différents, validés par les délégués du personnel, mais qu'elle a refusé sans raison valable. L'ordonnance de clôture est intervenue le 30 novembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS: Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement prononcé en raison d'une inaptitude trouvant son origine dans ce harcèlement Mme [U] fait valoir que son licenciement est nul pour avoir été prononcé en raison d'une inaptitude qui trouve son origine dans une situation de harcèlement moral. La société Vilmurier le conteste. Or, aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié soumet au juge des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Conformément à l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture de contrat consécutive à des faits de harcèlement est nulle. Il en va ainsi notamment lorsque l'inaptitude définitive d'un salarié à son poste de travail résulte de son état dépressif consécutif aux agissements de harcèlement moral dont il a fait l'objet. Pour décider que le licenciement est nul en application de ce texte, il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement l'existence d'un lien de causalité entre les agissements de harcèlement moral et le licenciement. En l'espèce, Mme [U] qui invoque l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, soutient que ce harcèlement procède d'abord de la suppression brutale de ses missions, affirmant que la société, au moment de la reprise de son contrat de travail, n'envisageait pas réellement de l'affecter à des fonctions de comptable. Toutefois, cette intention prêtée à l'employeur ne ressort d'aucun des éléments produits. Mme [U] ne produit pas non plus d'éléments étayant ses affirmations qu'elle n'a pas exercé de fonctions de secrétaire comptable de manière continue depuis le transfert de son contrat de travail ou quant à la suppression de missions, qu'elle ne détaille d'ailleurs pas. La salariée affirme ensuite avoir subi des injures et des réflexions blessantes de collègues de l'équipe de la société Vilmurier en place, ainsi que «de multiples tracasseries de tout genre et critiques sans fondement» de son travail, sans toutefois que ces griefs soient étayés par un quelconque élément, alors que la salariée ne présente à ce titre aucunement les faits qui, selon elle, seraient constitutifs d'un harcèlement moral, se contentant de renvoyer sans autre explication à diverses pièces, la cour n'ayant pas à rechercher dans l'ensemble des faits évoqués dans les pièces produites, ceux qui pourraient venir caractériser un harcèlement moral. En revanche, elle précise par ailleurs que du 1er au 24 octobre 2011, elle a été affectée sans son accord au nettoyage du magasin et à des tâches manuelles ne relevant pas de ses fonctions habituelles, son acceptation de ces tâches ne pouvant se déduire de celle d'autres salariés, et l'employeur ne conteste pas que la salariée ait participé à des tâches de démontage du magasin lors du rachat. Si Mme [U] n'étaye pas ses allégations quant à une installation, du 10 novembre 2011 au 15 mars 2012, dans une remise du magasin au sein d'une pièce réservée aux machines à photocopier et à télécopier, elle étaye par contre ses allégations quant à une installation un moment courant 2013 dans le bureau situé dans la salle des coffres, salle sans fenêtre, produisant à ce titre une attestation de Mme [E] et le courrier du contrôleur du travail du 10 octobre 2013 adressé à la société Vilmurier (produit par la société) pour signaler l'anormalité de cette affectation, l'inspecteur allant jusqu'à préciser que «l'affectation d'un salarié dans un bureau sans fenêtre fait présumer l'existence d'un harcèlement.» Il sera observé qu'elle ne produit pas d'élément de nature à appuyer ses allégations quant au fait qu'elle aurait ensuite été installée dans un box avec «un carreau donnant sur un mur, sans chauffage, sans téléphone, sans vestiaire, et seule.» A tout le moins, elle reconnait avoir été affectée dans un bureau adapté à un travail à compter de février 2014. La salariée estime également que le harcèlement procède de la notification de sanctions injustifiées, et produit à ce titre la mise à pied notifiée le 16 juillet 2013 et l'avertissement notifié le 12 juillet 2016. Mme [U] souligne encore que les agissements répétés de l'employeur ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail ayant conduit à une altération de sa santé à l'origine de l'inaptitude. Elle produit à ce titre une fiche d'aptitude médicale du 11 février 2016 avec la recommandation d'un soutien par un psychologue du travail et la précision «à revoir en février 2018», l'avis du 9 septembre 2016 lors de la visite de pré-reprise préconisant en cas de reprise la «nécessité de soutien par un psychologique du travail», la déclaration d'inaptitude soulignant les possibilités restantes permettant un emploi de même nature que le poste de secrétaire comptable dans une autre structure, un certificat médical du 27 octobre 2022 mentionnant une altération de l'état de santé «en rapport avec des soucis psychologiques liés à son travail», un certificat du 15 octobre 2016 du docteur [D], psychiatre, dont il ressort qu'après examen de Mme [U], le praticien a trouvé «(...) l'existence d'une grande souffrance psychique avec un état dépressif majeur réactionnel à une situation professionnelle complexe, elle décrit un sur-investissement professionnel et un sentiment d'être rejetée et mise à l'écart, sentiment d'impuissance, ...», ainsi que son arrêt de travail du 7 au 23 juin 2013 pour «poussée tensionnelle dans un contexte de stress professionnel» et l'arrêt de travail débuté le 13 juillet 2016 du fait de «manifestations anxieuses» nécessitant «repos avec éviction du travail» et un état dépressif manifeste. Mme [U] produit enfin plusieurs courriers d'alerte ou de reproches qu'elle a elle-même adressé à l'employeur. Au regard de ce qui précède, l'appelante présente des éléments restants précis et concordants qui permettent, pris dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Il appartient donc à l'employeur de justifier ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant des conditions de travail du 1er au 24 octobre 2011, la société Vilmurier justifie par les attestations produites que tous les anciens salariés, lors du rachat de l'entreprise Gronier, ont été amenés à réaliser, de façon exceptionnelle et sur une période très courte de quelques jours, des tâches de rangement et de nettoyage des locaux, Mme [U] n'étant à aucun moment personnellement visée par une demande. Il résulte du courrier du 27 novembre 2012 produit par la salariée elle-même qu'elle y reconnaît ne pas avoir expressément refusé d'effectuer les tâches demandées. L'employeur justifie ainsi suffisamment par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ses agissements survenus dans un contexte particulier et sur une période très courte. S'agissant de l'occupation d'un bureau sans fenêtre, la société Vilmurier produit plusieurs attestations de salariés du service comptabilité, dont il ressort très nettement que lors du déménagement prévu en octobre 2013 dans de nouveaux locaux, Mme [U] a refusé d'intégrer le bureau dédié au service de comptabilité avec les autres comme prévu, et que de ce fait, dans l'urgence, il lui a été attribué le bureau dans lequel est situé le coffre, qui est effectivement sans fenêtre. Le courrier du contrôleur du travail du 11 octobre 2013 produit confirme que c'est par choix que Mme [U] s'est installée dans ce local plutôt que de partager le bureau avec ses deux autres collègues comptables alors qu'un bureau avait été aménagé à son intention. Il s'ajoute que le contrôleur a pris acte dans ce courrier de préciser qu'une vitre devait être installée côté couloir, et que la société Vilmurier produit une photographie démontrant son installation effective. Il ressort également des échanges de courriels entre Mme [U] et l'inspection du travail d'octobre et novembre 2013 que la salariée était alors satisfaite de cette nouvelle situation. Aucun nouveau rappel par l'inspection du travail ni aucune sanction de l'employeur ne sont ensuite intervenus. L'employeur justifie là encore suffisamment ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant des sanctions disciplinaires notifiées à Mme [U], il sera constaté que Mme [U] n'a pas contesté le rappel à l'ordre courant 2012 pour des fautes et négligences comptables qu'elle ne vise d'ailleurs pas au titre du harcèlement allégué. En ce qui concerne l'avertissement du 29 août 2016, l'employeur produit pour démontrer les faits reprochés une attestation précise de Mme [I], cheffe comptable de la société Vilmurier et responsable hiérarchique de Mme [U]. Pour contester les faits reprochés, Mme [U] produit quant à elle une attestation de Mme [R], qui ne pourra cependant être prise en compte dès lors qu'elle s'avère très générale et insuffisamment circonstanciée, et est en outre et surtout rédigée de façon évidente sur fond de règlement de compte sans la mesure et l'impartialité crédibilisant ce type de témoignage. Pour exemple, elle précise «j'ai moi-même relaté des faits au PDG de la société pour propos diffamatoires, calomnieux et atteinte à la vie privée venant de Mme [N]». Cette attestation n'est au demeurant pas corroborée par des éléments objectifs. Par ailleurs, la société explique sans que cela ne soit utilement contesté, que l'avertissement a été notifié à la salariée durant son arrêt de travail dans le but légitime d'éviter une éventuelle prescription des faits fautifs. La société Vilmurier justifie donc suffisamment ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Il n'en va pas de même de la sanction du 16 juillet 2013 contestée par Mme [U]. La société Vilmurier ne produit en effet pas le moindre élément de nature à justifier les faits reprochés et ne donne aucune explication complémentaire, alors que par ailleurs les griefs mentionnés dans le courrier sont insuffisamment précis. Il sera néanmoins constaté le temps important de 3 ans écoulé entre cette mise à pied du 16 juillet 2013 et la nouvelle sanction intervenue le 29 août 2016 et qui est justifiée. En conséquence, en l'absence de tout autre élément, au regard de ce seul fait restant, ancien, et des éléments médicaux évoquant de manière générale une situation douloureuse au travail de Mme [U] sans que les médecins aient eux-mêmes été témoins d'un quelconque fait, le harcèlement allégué ne saurait être retenu. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande indemnitaire comme de ses demandes au titre de la nullité du licenciement. Sur le reclassement et le licenciement sans cause réelle et sérieuse Selon L.1226-2 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail. La recherche de possibilités de reclassement du salarié doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Le licenciement prononcé en méconnaissance de l'obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, Mme [U] a été déclarée inapte à son poste de travail et à tout poste dans l'entreprise le 24 octobre 2016 par le médecin du travail à l'issue de deux visites de reprise. Sollicité par l'employeur quant aux mesures envisageables pour la reclasser, le médecin du travail a confirmé, le 3 novembre 2016, qu'elle était inapte à tout poste dans l'entreprise en rappelant que le seul reclassement possible serait un poste dans un environnement autre. Au regard des éléments produits, la société, qui ne pouvait donc proposer un poste de reclassement dans l'entreprise, mais qui appartenait à un groupe auquel les recherches personnalisées de reclassement ont été élargies, démontre avoir sollicité sans succès les entreprises du groupe et a en outre, à compter du 3 novembre 2016, interrogé de façon personnalisée plusieurs sociétés concurrentes pour un reclassement externe de la salariée, dont plusieurs ont répondu par la négative (notamment les sociétés Bricomarché, Inter marché, Carrefour market). L'employeur a en outre, le 23 novembre 2016, réuni les délégués du personnel afin de rechercher une solution de reclassement, et il ressort du compte rendu de cette réunion que «les délégués du personnel constatent les efforts de la direction dans la recherche de reclassement». Il en résulte que la société a respecté son obligation de reclassement au sens du texte précité. C'est en effet en vain que Mme [U] soutient sans aucune preuve tangible qu'il existerait en réalité un poste «officieux» de comptable dans l'une des sociétés du groupe. Il résulte ainsi de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que l'employeur a suffisamment caractérisé dans la lettre de licenciement de Mme [U] et à l'occasion de la présente instance l'impossibilité de reclasser la salariée et par voie de conséquence, la cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [U] était justifié et en ce qu'il a rejeté les demandes de la salariée formées au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour une absence de tentative sérieuse et loyale de reclassement. Sur les autres demandes Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile. La cour condamne Mme [U] aux dépens de la procédure d'appel. Il n'apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles de la procédure d'appel. L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant nécessairement des motifs amplement développés dans tout l'arrêt. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour ; Ajoutant, Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires, Déboute la société Vilmurier de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [U] aux dépens. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.